随后，李某申请了劳动仲裁，但对仲裁结果并不满意，于是提起了诉讼，要求翔宇公司支付其经济补偿金、2022年度年终奖以及未休年休假工资等。

在法庭上，李某情绪激动地陈述了这延续了十多年的“惯例”，并提交了部分当年领取红包的签收记录和同事证言。法院审理后，支持了李某的经济补偿金、未休年休假工资等主张。

但法院认为，李某与翔宇公司未有支付年终奖的约定，翔宇公司也无相应的规章制度，此前发放的现金红包仅为公司自主给予的福利，并非法律层面上的强制性义务，加之公司经营地址变动可能伴随着经营成本调整等状况，其有权根据实际情况决定是否发放及发放金额。最终驳回李某要求支付年终奖的诉请。

【案后余思】

建立透明规则 体现人文关怀

每到岁末年初，“年终奖，发了吗？能发多少？”总是牵动着职场人的神经。有人因一笔丰厚的奖金感受到企业的温度，坚定了并肩前行的信念；有人却因约定落空、福利中断，陷入维权的疲惫与失望。这看似简单的关切，背后却是一场关于规则、权利和信任的博弈，折射出规则模糊与权责失衡的深层问题。

现实中，不少劳资纠纷的根源，在于规则的“模糊地带” 与信任的“缺位”。有些用人单位在薪酬结构设计上预留了过大的“弹性空间”，将年终奖视为成本调控项，而非制度化薪酬的一部分。这或许短期内可让用人单位灵活把控开支，但从长期来看，其既破坏了内部薪酬分配的公平性，也侵蚀员工对企业的信任基础，甚至会埋下法律风险的隐患。

而从劳动者角度来看，维权之路的坎坷，往往源于自我保护意识的薄弱。不少人习惯于“口头问、心里记”，却怯于将约定白纸黑字加以落实，也疏于在日常工作中留存关键证据。一旦争议发生，往往因“证据不足”或“错过时效”而陷入被动，维权之路充满时间与心理的双重压力。

破解年终奖争议的困局，始于观念转变。用人单位应将年终奖的发放规则写细、把考核标准写透，将“约定即责任”刻进经营理念，这比事后解释更能凝聚人心。更重要的是，要建立更温情的离职关怀机制，针对主动离职、被动优化等不同场景，可结合员工在职贡献给予合理的福利衔接，这份温情不仅能妥善处理劳资关系，更能为企业树立良好的雇主品牌，打动在职员工、吸引潜在人才。劳动者亦应主动确认约定、留存凭证，防患于未然。毕竟，用人单位靠劳动者稳业绩，劳动者靠用人单位获回报。

年终奖的分量，从来不只是账面数字的多少，更是规则的尊严与信任的厚度。当用人单位以透明的规则、诚信的态度对待每一名劳动者的付出；当劳动者以理性的方式、充分的准备维护自身权益，才能推动劳动关系的规范化发展。当双方摒弃博弈思维，相向而行，这份“年末惊喜”才能真正承载激励价值与人文关怀，实现企业与员工的双向奔赴。(李洁 陶镜玄)