——第五种是在用人单位的规章中或者集体合同中规定用人单位在特殊情况下可以调整劳动者的工作岗位，这种情况取决于劳动合同是否约定了明确的岗位，如果约定了明确的岗位，通过规章或集体合同是不能调岗的，反之则可以；

  ——第六种是基于用人单位的用工自主权，但是这种情况各地的裁判口径不一致，比如在北京，前提是劳动合同没有约定岗位或者约定不明，此时用人单位可以基于经营管理的需要，调整劳动者的岗位，而在广东则并不以没有约定岗位或约定不明为前提条件。

  在沈建峰看来，当前企业因调岗而产生纠纷多发，一个根本原因在于各方都没有正确认识到调岗的逻辑，没有意识到用人单位的调岗权限和劳动合同的规定，以及法律法规之间的关系。

  “用人单位往往存在一种观念，就是企业有用工管理的权限，自然就有调岗的权限。但是在市场经济条件下，用人单位虽然有组织生产的权限，但是信守契约也是非常重要的。两者存在冲突是导致不合理调岗的根本原因。”沈建峰说。

  遵循合理合法原则

  受访专家认为，根据相关法律规定，用人单位依法享有自主用人权利，可基于生产经营需要对劳动者工作岗位及地点进行合理调整；但现代企业用工要合情合理合法，不能狭隘地理解法律的规定，要尊重劳动者正当权益，不得滥用权力或采取不当手段解除劳动关系。

  “对于用人单位来说，在生产经营或管理调整时，首先应当选择与劳动者充分协商，尽量通过变更或补充签订劳动合同方式完成调整；若未能协商一致，在基于用工自主权调整劳动者工作岗位或地点时，也要充分考虑劳动者的权益保障问题。作为劳动者，在岗位发生调整时，要积极与用人单位开展协商。”张丽云说，如果劳动者与用人单位之间产生劳动争议，应先申请仲裁，等作出不予受理决定或仲裁裁决后，可以向法院起诉。若劳动者能够提供用人单位的工资欠条，且只诉请要求用人单位支付劳动报酬的，可以不经过劳动仲裁前置程序，直接向法院起诉。

  受访专家表示，劳动监察部门应定期开展检查工作，如果过程中发现用人单位的工作安排确实违反相关法律规定，应依法责令用人单位限期改正违法行为。若用人单位在规定的期限内未按照要求进行改正或拒不改正，可依法对用人单位给予相应的行政处罚。

  “相关部门还应加大普法宣传力度，通过典型案例引导等，让用人单位理解用人单位调岗权限的基础和边界，正确行使用人单位调岗权限。”沈建峰说。